Las transformaciones del trabajo en el siglo XXI han puesto en crisis los modelos organizacionales heredados de la modernidad industrial. En este contexto emergen enfoques que buscan repensar el vínculo entre las personas, las estructuras y el sentido del trabajo. Entre ellos, la teoría de la Humanocracia, desarrollada por Gary Hamel en 2020, propone una reorganización profunda de las instituciones para liberar el potencial humano atrapado por la burocracia. Complementariamente, la idea de la Humanocrazy, propuesta por Sergio Furlan en 2026, introduce una lectura crítica sobre los efectos subjetivos que dichas estructuras producen en quienes las habitan, poniendo el foco en la experiencia humana bajo condiciones de alta exigencia, contradicción e incertidumbre.

La teoría de la Humanocracia se apoya en una tradición humanista que concibe a la persona como sujeto activo, creativo y responsable. Hamel sostiene que la burocracia no solo es ineficiente, sino éticamente problemática, ya que reduce a los individuos a funciones, procedimientos y jerarquías que limitan su capacidad de decisión. En este sentido, su planteo dialoga con el pensamiento de Hannah Arendt, quien advertía que los sistemas excesivamente administrados tienden a diluir la responsabilidad individual y a generar formas de acción despersonalizadas. Desde esta mirada, la Humanocracia busca devolver agencia a las personas, reinstalando la acción consciente y el juicio propio en el centro de la vida organizacional.

Asimismo, la propuesta de Hamel encuentra afinidad con la filosofía de Immanuel Kant, particularmente con su principio de considerar a los seres humanos siempre como fines en sí mismos y nunca solo como medios. La teoría de la Humanocracia se construye sobre esta base normativa: las organizaciones deben diseñarse para servir al desarrollo humano y no al revés. La autonomía, la descentralización y la participación no son solo estrategias de eficiencia, sino expresiones de un imperativo ético que reconoce la dignidad del trabajador como sujeto pensante y creador de valor.

En contraste —y a la vez en diálogo— la idea de la Humanocrazy no parte de una arquitectura organizacional ideal, sino de la experiencia concreta de quienes viven dentro de sistemas que prometen humanización pero muchas veces producen desgaste, tensión y pérdida de sentido. Furlan no propone inicialmente una teoría cerrada, sino una idea provocadora: reconocer que las organizaciones contemporáneas generan estados de sobrecarga subjetiva, ambigüedad identitaria y exigencias contradictorias que atraviesan profundamente a las personas. Esta idea se apoya en una tradición filosófica que ha problematizado la relación entre sistema, individuo y sentido.

En este marco, la Humanocrazy dialoga con el pensamiento de Friedrich Nietzsche, especialmente con su concepción de la tensión como condición de creación. Nietzsche entendía que los estados de inestabilidad, ruptura y desacomodamiento no son meras fallas del orden, sino fuerzas vitales que impulsan nuevas formas de interpretación y acción. Desde esta perspectiva, la Humanocrazy no busca eliminar la tensión organizacional, sino hacerla visible y transformarla en potencia creativa, evitando que se convierta en sufrimiento silencioso o alienación.

Del mismo modo, la idea de Furlan encuentra resonancia en la obra de Albert Camus, particularmente en su noción de lo absurdo como condición humana. Camus señalaba que el conflicto entre el deseo de sentido y la opacidad del mundo no debe resolverse mediante la negación, sino mediante una toma de conciencia lúcida. Trasladada al ámbito organizacional, la Humanocrazy propone asumir las contradicciones del trabajo contemporáneo —metas cambiantes, discursos motivacionales, exigencias emocionales— como parte de la experiencia real, habilitando espacios de reflexión, resignificación y reconstrucción del sentido.

El contraste entre la teoría de la Humanocracia y la idea de la Humanocrazy no es antagónico, sino complementario. Mientras Hamel ofrece un marco teórico orientado al rediseño estructural de las organizaciones, Furlan introduce una lectura fenomenológica de lo que esas estructuras producen en las personas. Juntas, ambas perspectivas permiten ampliar el debate organizacional: no solo cómo deberían funcionar las organizaciones, sino qué les ocurre a quienes viven y trabajan dentro de ellas.

Desde este cruce conceptual, las organizaciones dejan de ser meros dispositivos técnicos y pasan a entenderse como espacios vivos, atravesados por la razón, la emoción, la tensión y la búsqueda permanente de sentido. Allí donde la Humanocracia propone estructuras más humanas, la Humanocrazy recuerda que toda organización impacta subjetivamente, y que ese impacto, si es reconocido, puede convertirse en una fuente legítima de transformación, innovación y humanidad real.